一分局十六处  王雪

  人力资源管理工作是企业管理中的一个重要组成方面,而人力资源管理中的一个重要手段就是激励。人力资源管理的核心是激励，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。而激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，企业的激励机制直接影响员工与企业,如果激励机制不是很完善,就会使人力资源管理失败,造成人才的大量流失,最终直接影响企业的正常经营。由此可以看出完善的激励机制对于一个企业的重要性。

一、激励的含义和特点

（一）激励的含义

  激励，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足，需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

（二）激励的特点

    1.由被动到主动。就企业而言，激励表现为企业通过各种形式对员工的需求予以不同程度的满足或限制。激励的实质是人们内部的心理状态，即激发自身的动机，变企业目标为个人目标，这种过程可以概括为：企业要我做（被动）——激发——我要为企业做（主动）。员工的行为必然会受到企业激发形式的影响这种影响只有被员工吸收和消化，才会产生主动性，才能使员工从消极的“要我做”转化为积极的“我要做”而这种转化正是激励的本质所在。

    2.形式的多样性。激励的存在是为了满足人们的需求，从而提高工作效率。但人的需求没有固定的模式有的人期望得到精神上的激励（如表扬或荣誉）有的人期望得到物质上的激励（如加薪或奖金）等，因而同样的方式对于不同的人可能产生不同的效果，从而对其行为产生不同的影响，那么就要求激励在运用中有很大的灵活性，具备针对性和多样性的特点。

    3.效果的不可预测性。由激励所激发出的员工的主动性，即激励所产生的效果是一种看不见、摸不着的东西，是无法进行预测、控制和调节的，但是，我们还是可以通过一些现象来加以观察。如，在同样的工作环境下，能力相当的两个人，甲的工作效率始终高于乙的工作效率，那么我们就可以说甲的工作主动性要高于乙。

二、激励的作用 

（一）激励可以调动员工工作积极性。

  在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。但是多数企业过分强调员工的个人能力认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。 

（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

    挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%--30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%--90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

三、激励机制的内容

    许多人认为激励无非就是加薪、提职。其实这种认识是表象的、片面的、激励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面的激励。

（一）物质激励

    员工的物质因素体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。工资不仅要体现职级高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动员工积极性，增强员工对企业忠诚度的重要激励方式。目前非工资性收入比例不断提升，因此非工资性收入的分配更应与员工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

 (二)精神激励

    物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。这就要求人力资源管理中，在重视对员工物质激励的同时，应当高度重视精神的激励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对本职工作、对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感。

（三）舆论激励

    所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大员工提高警惕性，增强防范意识。

（四）民主激励

    管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬民主，给予企业员工参与决策的机会，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。员工作为企业的一分子，员工利益与企业发展息息相关，有参与民主管理和民主决策的权利，应充分享有建议权和批评权，体现责、权、利的统一。因此，企业管理实践中必须树立民主管理意识，引导员工参与民主管理，发挥好本职作用，尽岗位职责。

(五)监督激励

    企业要生存、发展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群”的效果。

四、激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用

（一）激励机制的作用

   1、调动员工积极性、鼓舞员工士气。激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。如果企业缺乏有效的激励机制，大部分员工会安于现状，在工作中得过且过。他们认为：应得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。思想上的偏差直接导致行为的被动，一般仅能发挥出20％～30％的工作能力。如果员工受到充分的激励推动，工作的主动性和积极性提升，士气大振，责任性增强、办事效率提高，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。这一定量分析充分证明了激励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。激励可以调动员工工作积极性， 提高企业绩效。

    企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效

M-----激励水平（积极性）

Ab----个人能力

E------工作环境

    2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励则是推动员工完善自我，实现自身价值的外因。造就一位优秀的企业员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。

    激励是最能发挥人的效用的方式。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和工作带来巨大的牵引力，从而会导致个人素质的不断提高。例如，对钻研专业技能、努力进修业务的员工进行大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，开阔员工的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。激励既是员工实现自我完善的主观需要和外部推动，又是创建学习型企业，提高员工队伍综合素质的有效途径。

    3、增强企业凝聚力。企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。团结的力量必定推动企业阔步向前。可见，激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。

（二）激励在企业人力资源管理中的作用

    激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。

1.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

    挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

2.激励是以员工需要为基础的

   员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

    激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

3.科学的评价体系是激励有效性的保障

    有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

4.企业激励方法的选择

    任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

（1）为员工提供满意的工作岗位

    首先热爱一项工作是做好这项工作的前提。，为员工提供一个良好的工作环境。这包括必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。

    第二，员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

    第三，工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

    第四，为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

    第五，给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（2）制定激励性的薪酬和福利制度

    员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

    首先，激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

    第二，设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（3）股权激励

    据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

（4）人性化的管理手段

    人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

    第一，授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

    第二，目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

    第三，鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

    第四，营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

（5）注意管理中的细节

    细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务。

五、如何建立激励机制

    以人为本,建立合理的人才梯次结构,全面提升职工队伍的整体素质,不是一句空洞的口号,而是要渗透到每一个单位的内外环境中,贯彻到每一位领导者的管理理念和实际行动中。无论是机关、团体、学校,还是企业、公司乃至一所幼儿园,只要是一个单位,要想在现代化的市场竞争生存、发展、拔得头筹,获得立脚之地,就必须尊重每一位员工,发挥每一位员工的积极性和创造性,才能“众人拾柴火焰高”。那么,如何建立更加有效的激励机制呢?

（一）建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住各类人才

    对于任何一个单位来说,建立一个公平、有效、有竞争力的薪酬体系激励员工工作,是留住员工的重要手段。马克思曾经指出:人们奋斗所争取的一切,都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制,可以把外在的强制变为内在驱动。因此,从经济学的角度来看,激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。虽然现代的激励研究更强调把具有挑战性的工作目标、参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体与其他非金钱因素作为激励员工、留住员工的刺激物,但谁也无法否认薪酬对广大员工的激励作用。

（二）建立并实施科学、完善的绩效考核系统来为员工提供公平、和谐的竞争平台

    建立公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使各类人才得到激励的前提,公平、公正、公开的绩效评估体系才是真正调动全体员工工作热情和积极性的有力保障。前文提到的股份制银行之所以能够焕发出强大的生命力,正是由于充分运用了绩效考核体系。要做到公平、公正,首先作出正确、科学的评价。要根据每位员工的能力与贡献的大小,给予不同的激励;

否则,评价不准确,就会出现该激励的没被激励,不该激励的却得到激励。这样势必会出现人才激励中的“马太效应”,产生适得其反的不良后果。

（三）强化非物质激励因素来构建和完善激励机制,正确处理物质激励与精神激励的关系

    现代社会文明的不断进步,丰富的物质生活,不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活。而管理的使命就是通过帮助员工实现自我管理来完成管理的目标,促进每一个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现,从而满足人们自我实现的需要,正如马斯洛所指出的“实现个人的理想和抱负,最大限度地发挥自身潜能并获得成就。”因此,领导者要学会用非物质激励因素来构建和完善激励机制,特别是要学会赞同,学会鼓励,通过对员工的赞同和鼓励,激发员工的干劲,达到调动员工的积极性,提高工作效率,使员工为企业作出成绩的目的。

（四）根据每位员工的优劣势, 及时调整岗位

   用人要知人善任,并对所用之人要能充分授权。领导者必须充分了解每一位员工的长处与短处,根据每个人的个性和才能,分配其相应的工作。知人善任,往往能够变劣势为优势,以弱胜强;用人不当,所用非人,则强不可持,坚不可守。因此,在人力资源管理中要随时发现每一位员工的优劣处,及时调整到能够发挥其长处的岗位。同时,对所用之人要充分授权,即所谓:“用人不疑,疑人不用。”领导者的才能和权力不是体现在事无巨细、大事小情一人说了算,而是体现在战前庙堂选将,战后论功行赏,从而才能达到“将之所麾, 莫不心移;将之所指,莫不前死。”

六、激励机制的有效运用

    加强员工素质教育，强化自我激励。自我价值实现的标志不仅是个人得到社会的认可与尊重，更包含了个体对社会的尽责和贡献，企业员工亦如此。因此，对企业来说，在管理实践中既要设法满足员工对各层次的需求，更要促进员工追求需要的最高层次。就员工个体而言，他们需要企业为其实现自身价值提供更多的帮助和机遇，特别是素质提升上给予外部推动和促进。加强对员工的素质教育是发挥好企业管理职能的客观要求，也是员工实现自我激励的主观需要。企业应当综合运用各种手段，促进员工不断提高理论素质、道德修养和进取意识，消除贪图享乐、好大喜功、弄虚作假、以权谋私等不良行为、让员工在工作的进步中体会到成功的喜悦。在工作的满足感中实现自我价值，产生围绕企业目标而不懈努力的激情，充分发挥主观能动性，不断强化自我激励。人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉,也是实现可持续发展的核心性战略资源。加入ＷＴＯ后,在更大程度上开发人力资源,充分发挥人的主观能动性,关系到推动我国经济发展,实现“三步走”的战略目标,思想政治教育的激励原则在人力资源管理中的作用将日益凸现。

七、总结

   “求木之茂必固其根, 欲流之长必浚其源。”21 世纪是一个充满竞争的知识经济时代,是一个人才辈出、思想活跃、需求多元化的时代。“知人善任,以人为本,攻心为上”是每一位人力资源管理工作者和任何一家单位的领导者都必须遵循的法则。因此,我们必须一方面摒弃传统的人事管理理论,另一方面从中国历史文化宝库中吸取宝贵的知人用人的经验,与时俱进,正确认识人力资源管理的基本内涵,构建科学合理的员工激励机制,“因其材以取之,审其能以任之,用其所长,掩其所短。”我们的事业就一定会发扬光大。

    通过以上的综合描述，可以看出，激励在企业管理中所起的作用是非常之大的。企业管理者必须在企业管理中正确对待激励的作用，学会在企业管理中适当运用激励机制，以调动员工的积极性和创造性，使企业向更好的方向发展。

（作者简介：王雪，女，1986年生，2010年毕业于中央广播电视大学，2013年参加工作。）13453147289